30 de Junio de 2011GLOBAL | REPERCUSIÓN DE UN TRABAJO DE LAS CUATRO A

Cómo retener al talento: el dinero no es todo

(Advertising Age) - El estudio 24 Seven/Ad Age Salary ofrece soluciones para los managers de agencia.

• La autora, Celeste Gudas, es la CEO y fundadora de 24 Seven, una firma de reclutamiento de talento.

Cuando un empleado valioso dice que está yéndose de la compañía por una oferta a la que no pueden negarse, la reacción de muchos empleadores es contraofertar con una promesa de un bonus, un aumento o una promoción en el trabajo. Para algunos empleados eso puede funcionar, pero es probable que se llegue sólo a un arreglo temporario.

La estrategia “band-aid” no va lo suficientemente lejos para frenar el derrame. Por debajo, la señal de una falta de satisfacción de un empleado puede estar diciendo algo más importante acerca de su compañía o agencia como un lugar para el desarrollo de una carrera.

El talento de una estrella en todos los niveles se va a crear sus propias oportunidades. Y el resultado neto es que a menos que las compañías sintonicen mejor las necesidades y deseos de sus empleados, la sangría continuará sin detenerse.

Aunque un sano cheque es, por supuesto, un factor clave en la satisfacción del trabajo, nuestro 24 Seven/Ad Age Salary and Job Satisfaccion Study revela otros factores de alto porcentaje de influencia, tales como una carrera fuerte y bien definida, oportunidades para movilidad en ascenso, cultura, flexibilidad y ambiente del trabajo. Nuestros hallazgos apoyan el reciente estudio de las 4A’s, cuyo título, “Transforming Talent Management”, articula claramente el problema: las compañías necesitan hoy hacer más para cubrir las necesidades de la carrera de los empleados. Con los gastos en la economía y el marketing en aumento, la movilidad de los empleados es el rubro que les sigue. El resultado es que la recesión ha recalibrado las expectativas de los empleos. Más que nunca, la gente se preocupa por cómo y cuándo trabajan. Más importante, ellos están ejercitando sus deseos por una experiencia de carrera más rica y completa.

Lo que sabemos

El primer paso para evitar que los empleados talentosos se vayan a compañías que entiendan mejor sus necesidades es saber cómo ha modificado la recesión la forma del mercado. Del estudio, hallamos lo siguiente:

· Más de la mitad de todos los encuestados están planeando o abriendo un movimiento de carrera para los próximos 12 a 24 meses, y los creativos y profesionales de la producción son los que con más probabilidad harán el movimiento.

· Aunque los salarios están subiendo significativamente, los que están en el lado creativo de la agencia y producción tienen los menores aumentos.

· Los salarios prueban no ser el factor más grande que afecta la satisfacción. La cultura corporativa y el balance entre trabajo y vida están indicados como factores cruciales.

· A pesar de que la satisfacción con el trabajo tomó un gran paso adelante, más de uno entres cuatro encuestados están todavía insatisfechos.

Si los salarios en publicidad y la satisfacción por el trabajo están en alza, entonces ¿qué está causando que valiosos miembros de los staffs traten de saltar del barco? Tal vez sea el tiempo de que las empresas miren adentro de sí mismas para ver las causas.

Aquí se llega a un punto. Cuando uno no puede seguir culpando a la economía, el mercado, otra agencia o sus propios clientes por el hecho de que sus talentos lo vayan abandonando. Aunque todos claramente afectan su negocio, no hay mucho que se pueda hacer para controlarlos. Lo que usted sí puede hacer, no obstante, es proveer un medio ambiente superior y nutriente al margen del clima que tienen los negocios afuera.

Los que los empleados quieren hoy

A medida que penetramos más profundamente en el estudio 24 Seven/AdAge, hallamos que la satisfacción por el empleado hoy es un complejo algoritmo compuesto por muchos elementos que funcionan juntos. Los empleados hoy quieren todo y, con un mercado que lentamente va creciendo en brillo, están nuevamente predispuestos a hacer efectivas sus demandas. Aquí está lo que usted puede ofrecer:

· Ruta de carrera: Se comprobó que la falta de una ruta definida para avanzar tenía el impacto negativo mayor en la satisfacción por el empleo. En síntesis, las agencias deben luchar para asegurar que los empleados sientan que las ofertas de trabajo de las agencias incluyan una bien definida ruta de carrera.

· Balance de trabajo/vida. Un buen balance trabajo/vida es crítico para los empleados en todos los estadios de sus carreras. Hay enorme cantidad de caminos para que los empleados satisfagan esta necesidad: un scheduling flexible, telecommuting, horas de verano. En una recesión, a menudo se les pide a los empleados que trabajen más duramente y más tiempo sin incrementos de sueldo o compensaciones. Pero, como dijimos al principio, el dinero no es todo y un largo weekend libre hace mucho para mostrarles a sus empleados que usted se preocupa por ellos.

· Training. Una cosa que los empleados dijeron muchas veces en el estudio es que quieren más posiciones desafiantes de trabajo, training on-the-job y desarrollo de habilidades. Nuestra industria está experimentando el mayor cambio de todos los tiempos y los empleados quieren estar adelante de las nuevas cosas que se vienen, especialmente en el espacio digital. El training no es un costo sino más bien una inversión en el futuro de su negocio y de su staff. En un mercado donde la guerra por el mejor talento será cada vez más competitiva, crear su propio pool interno de talentos entrenados especialmente, es una estrategia brillante y proactiva.

· Fuerte cultura. Una cultura de una compañía de hoy es uno de los tres aspectos más importantes de la satisfacción por el empleo. El trabajo se ha convertido en más largo y más duro, y así la vida en el trabajo se mezcla con la vida social. ¿Su agencia promueve la inclusión? ¿Hay una historia compartida que conecte el pasado con el presente? ¿La gente está orgullosa de trabajar allí? Haga de esto un foco y usted construirá una compañía de staff coherente y positivo.

En suma, la satisfacción por el empleo hoy es muy compleja. La compensación no es la única solución y seguramente una forma poco duradera de resolver problemas. Piense en beneficios adhesivos –esos cambios fuertes, internos, costo-efectivos, que pueden hacer detenerse a los empleados que quieren irse de su empresa, como un modo de redefinir cómo manejar el talento. Si usted lo hace, creará una cultura más fuerte y ganará la guerra del talento.